Precisamos olhar com mais humanidade para o que é estar na pele de um líder [ 2 / 4 ]

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No artigo anterior, 'É preciso dar um salto evolutivo no jeito de liderar', fizemos um convite para questionarmos e repensarmos o papel da liderança e da cultura, para que possamos coconstruir novas narrativas e novas formas de liderar. Agora, nesse segundo texto, queremos trazer novas inquietações para que possamos reconhecer toda a complexidade e humanidade, do que é estar na pele da liderança. 

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A evolução da liderança está intrinsecamente ligada à nossa evolução como humanidade. Ao longo da história, o papel e as teorias foram se adaptando e evoluindo, moldando a nossa compreensão sobre o que é ser líder. 

Se  perguntarmos para você o que é liderança e como você descreveria o que é ser líder aí no seu negócio, o que responderia? 

Podemos fazer essa pergunta para dez pessoas, e com certeza teremos dez respostas diferentes. James McGregor Burns, historiador e autor de diversos livros, descreve a liderança como um dos fenômenos mais observados e menos compreendidos do mundo. Não é por acaso que, ao longo da história, temos tantas teorias, definições, modelos, estilos - liderança heroica, autocrática, situacional, participativa, transacional, transformacional, carismática, inspiradora, autêntica, servidora, cuidadora, inclusiva, digital, ágil, distribuída, o líder do futuro, etc. 

No começo, a liderança era vista como uma habilidade, inata e exclusiva a poucas pessoas. Depois, passou a ser entendida como um conjunto de traços ou estilos específicos, atributos de personalidade ou comportamentos que poderiam ser desenvolvidos. Evoluímos então para um entendimento de que a liderança também precisava ser carismática, visionária, inspiradora ou transformacional. Mais recentemente, surgiu a compreensão de que a liderança precisa ser orientada para o futuro e para um mundo cada vez mais ágil e digital. E esses são apenas alguns exemplos. 

E se eu perguntar para você 'Qual destes modelos está presente hoje na sua organização?', me arrisco a dizer que você responderia 'um pouco de todos, além do nosso próprio jeito de liderar'. Isso porque esses modelos coexistem (alguns se adequando mais, e outros menos, a determinados contextos), deixando a compreensão do papel de liderança ainda mais complexa e um entendimento de que o ato de liderar precisa ser compreendido como um fenômeno, que vai se definindo e se ajustando, com o tempo e com o contexto.

Acontece que, apesar desses modelos multifacetados e da evolução do entendimento sobre liderança, continuamos atuando num modelo que reflete a era industrial, onde as pessoas e as organizações precisam funcionar como um relógio, como máquinas, onde tudo e todos precisam entregar eficiência e excelência de execução, o que nos levou a uma abordagem mecanicista de gestão. 

Durante décadas as organizações foram projetadas e gerenciadas para um ambiente industrial, orientada para preservar a estabilidade, a escala e a previsibilidade. Nessa abordagem mecanicista a gestão é pautada na previsão, precisão e controle - tudo pode ser planejado, executado, gerenciado e controlado, de forma linear e fragmentada, pois há uma relação clara entre causa e efeito. Nessa perspectiva, a prosperidade é sinônimo de maximizar os lucros para os acionistas e o futuro é um caminho pré-planejado a partir do presente ou de soluções já aplicadas no passado.

Não há dúvidas de que esse modelo de gestão nos fez evoluir até aqui e fez muitas organizações prosperarem. Sabemos que, garantir eficiência, excelência e um bom desempenho, continuam e continuarão sendo relevantes, mas não são mais suficientes. 

Também não estamos dizendo que esse modelo é inadequado, mas estamos vendo cada vez mais indícios de que ele vem gerando impactos indesejáveis e que não está dando conta de lidar com desafios cada vez mais multifacetados, incertos e ambíguos. A sobrecarga, a exaustão, as relações e ambientes tóxicos, o aumento das doenças relacionadas à saúde mental e emocional são apenas alguns dos sintomas de que as coisas não estão indo bem, como vimos no começo desse texto. Isso se traduz em níveis menores de engajamento, de confiança e de produtividade, afetando diretamente a saúde, o bem-estar, o desempenho e, principalmente, a nossa relação com o próprio trabalho. 

Acontece que, na maior parte das vezes, ainda enxergamos a liderança como um papel ou um conjunto de competências e, por isso, colocamos sempre o foco nos desafios e no que é esperado para estar nessa cadeira. Isso muitas vezes nos distancia de reconhecer toda a complexidade e humanidade, do que é estar na pele da liderança. 

Traduzimos toda a expectativa que há sobre esse papel em uma extensa lista de competências - visão estratégica, inovação, execução, gestão de pessoas, empatia, inteligência emocional, tomada de decisão, negociação, etc., etc., etc. Provavelmente você mentalmente fez isso quando perguntamos acima o como você descreve o que é ser líder aí na sua organização. 

O problema é que essa visão, ainda heroica e super-humana da liderança, cria expectativas muitas vezes inatingíveis, até mesmo para os mais talentosos e capazes.

Quer um exemplo?

• Cobramos que nossas lideranças gerem maiores e melhores resultados, que alavanquem o crescimento e o futuro do negócio, quando elas mesmas e todos do seu time (ou grande parte dele) estão exaustos e sobrecarregados, dando conta de apagar os incêndios do dia a dia.

• Esperamos que nossas lideranças sejam carismáticas, inspiradoras, visionárias enquanto estão lutando para lidar com uma alta sobrecarga cognitiva, relacional, emocional, além da pressão permanente por resultados. 

• Queremos que as lideranças engajem seus times, quando elas mesmas não estão engajadas, ao mesmo tempo em que pessoas estão repensando o papel que o trabalho ocupa em suas vidas. 

• Esperamos que nossas lideranças sejam mais humanas e empáticas quando não estamos olhando para elas pela mesma perspectiva e enquanto elas não estão conseguindo cuidar delas mesmas. 

• Acreditamos ainda que a liderança pode ser rapidamente desenvolvida por qualquer pessoa, aplicando um único jeito de ensinar, um conjunto padronizado de competências e desconsiderando que cada liderança está lutando suas próprias batalhas no dia a dia. Achamos que treinamento basta para capacitar as lideranças para os desafios desse papel. 

E, se não bastasse tudo isso, a liderança hoje é uma instituição em crise, onde a confiança nesse papel vem caindo e onde as novas gerações sequer anseiam ocupar esse lugar.

Tudo isso, junto e misturado, pode estar nos levando para uma armadilha: ter uma visão míope dos verdadeiros desafios do que é estar na pele da liderança. Significa que é imperativo ampliarmos a nossa consciência, compreendendo a liderança como um fenômeno essencialmente humano, dinâmico, ecossistêmico, coletivo, compartilhado e interdependente ao contexto em que atua.

Significa que precisamos identificar, questionar e ressignificar os modelos, os sistemas de crenças e as práticas de liderança que estamos normalizando e perpetuando, mas não deveríamos. E isso só é possível se olharmos intencionalmente para os elefantes que estão na sala. 

Para nós está claro que há uma necessidade urgente de reconfigurar a forma como operamos como indivíduos, times, organizações e sociedade e isso requer a criação de novas narrativas e novas metáforas para uma liderança (r)evolucionária. Não dá mais para olharmos a liderança de forma fragmentada e limitada a uma lista de competências de gestão a serem desenvolvidas. E é sobre isso que falaremos no nosso próximo texto. 

coescrito por Mariangela Gomes e Blenda Campos

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Conta aqui pra gente: Na sua organização, você está olhando para o que é estar no papel ou na pele da liderança?

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